人力资源

Human Resources

  • 服务中心

    400-699-8022
  • 销售热线

    0377-66088113
产品快速搜索

官方微博

人力资源管理准则:

● 基本目的

公司的可持续成长,从根本上靠的是组织建设和文化建设。因此,人力资源管理的基本目的,是建立一支高素质、高境界和高度凝聚力的宏达队伍,并创造一种自我激励、自我约束和促进优秀人才脱颖而出的机制,为公司的快速成长和高效运营提供保障。
 

用人的基本原则
1. 亲属回避制 
原则上针对主管级及以上人员、重要岗位的员工
2. 岗位竞聘制 按照职务说明书及岗位职责的要求竞聘上岗
3. 赛马不相马 企业最缺乏的不是人才,而是出人才的机制,应当给每一位员工创造发挥才能的机会和公平竞争的环境,从而使企业充满活力

人力资源管理体制
不搞终身雇佣制,但不等于不能终身在公司工作。主张自由雇佣制,但不脱离中国的实际。
 

员工培养

人力资源管理责任
人力资源管理不只是人力资源管理部门的工作,而且是全体管理者的重要职责。各部门管理者有责任记录、指导、支持、激励与合理评价下属人员的工作,负有帮助下属人员成长的责任。下属人员才干的发挥与对优秀人才的举荐,是决定管理者的考核、升迁与人事待遇的重要因素。



员工的义务和权利:

●员工的义务
公司鼓励员工对公司目标与本职工作的主人翁意识与行为。
每个员工主要通过干好本职工作为公司目标做贡献。员工应努力扩大职务视野,深入领会公司目标对自己的要求,养成为公司作贡献的思维方式,提高协作水平与技巧。另一方面,员工应遵守职责间的制约关系,避免越俎代庖,避免因职责不清而推诿扯皮内耗。

员工有义务实事求是地越级报告被掩盖的管理中的弊端与错误。允许员工在紧急情况下便宜行事,为公司把握机会,规避风险,以及减轻灾情作贡献。但是,越级报告者或便宜行事者,必须对自己的行为及其后果承担责任。
员工必须保守公司的秘密。

●员工的权利
每个员工都拥有以下基本权利,即咨询权、建议权、申诉权与保留意见权。



考核与评价:

●基本假设
员工考评体系的建立依据下述假设:
1、绝大多数员工是愿意负责和愿意合作的,是高度自尊和有强烈成就欲望的。
2、金无足赤,人无完人;优点突出的人往往缺点也很明显。
3、工作态度和工作能力应当体现在工作绩效的改进上。
4、失败铺就成功,但重犯同样的错误是不应该的。
5、员工未能达到考评标准要求,也有管理者的责任。员工的成绩就是管理者的成绩。

员工有义务实事求是地越级报告被掩盖的管理中的弊端与错误。允许员工在紧急情况下便宜行事,为公司把握机会,规避风险,以及减轻灾情作贡献。但是,越级报告者或便宜行事者,必须对自己的行为及其后果承担责任。
员工必须保守公司的秘密。

●考评方式
建立客观公正的价值评价体系是人力资源管理的长期任务。

员工和干部的考评,是按明确的目标和要求,对每个员工和干部的工作绩效、工作态度与工作能力的一种例行性的考核与评价。工作绩效的考评侧重在绩效的改进上,宜细不宜粗,能量化的量化,不能量化的细化;工作态度和工作能力的考评侧重在长期表现上,宜粗不宜细。考评结果要建立记录,考评元素随公司不同时期的成长要求应有所侧重。

在各层上下级主管之间要建立定期述职制度。各级主管与下属之间都必须实现良好的沟通,以加强相互的理解和信任。沟通将列入对各级主管的考评。
员工和干部的考评实行纵横交互的全方位考评。同时,考核结果要及时反馈给被考核者,被考核者有申诉的权利。



人力资源管理的主要规范:

●招聘与录用
公司依靠自己的被认同的价值观,成就与机会,以及政策和待遇,吸引和招揽天下一流人才。我们在招聘和录用中,注重人的素质、潜能、品格、学历和经验。按照双向选择的原则,在人才使用、培养与发展上,提供客观且对等的承诺。
根据公司在不同时期的战略和目标,确定合理的人才结构。

●解聘与辞退
利用岗位竞争与淘汰机制,建立例行的员工解聘和辞退程序。对违反公司纪律和因牟取私利而给公司造成严重损害的员工,根据有关制度强行辞退。

●报酬与待遇
在报酬与待遇上,坚定不移地向优秀员工及重要岗位倾斜。
工资分配实行基本工资+岗位工资+目标奖的薪资体系;奖金的分配与部门和个人的绩效改进挂钩;同时公司为员工提供国家相关规定的福利保障。
不会牺牲公司的长期利益去满足员工短期利益分配的最大化,但是公司保证在经济景气时期与事业发展良好阶段,员工的人均年收入略高于本区域国内同行业相应的平均水平。

●晋升与降职
每个员工通过努力工作,以及在工作中增长的才干,都可能获得职务或任职资格的晋升。与此相对应,保留职务上的公平竞争机制,原则上推行能上能下的干部制度。公司遵循人才成长规律,依据客观公正的考评结果,让最有责任心的明白人担负重要的责任。不拘泥于资历与级别,按公司组织目标与事业机会的要求,依据制度性甄别程序,对有突出才干和突出贡献者实施破格晋升。但是,提倡循序渐进。

●岗位轮换与专长培养
对中高级实行职务轮换政策。没有周边工作经验的人,不能担任部门主管。没有基层工作经验的人,不能担任主管以上干部。对基层主管、专业人员和操作人员实行岗位相对固定的政策,提倡干一行,爱一行;干一行,专一行。

●人力资源开发与培训
将持续的人力资源开发作为实现人力资源增值目标的重要条件。实行内部培训与外部培训相结合,自我开发与教育开发相结合的开发形式。
同时为了评价人力资源开发的效果,建立人力资源开发投入产出评价体系已势在必行。

 

施工案例

|

设计开发.设计销售于一体的大型技术开发项目